Arrêt Cegid HR Sprint : quel impact et comment migrer vers mySilae ?
L’annonce a suscité de nombreuses interrogations chez les utilisateurs de Cegid HR Sprint. L’éditeur a annoncé la fin du maintien réglementaire de sa solution de paie à horizon 2027 et oriente désormais ses clients vers une nouvelle génération d’outils, notamment mySilae.
Si HR Sprint continuera de fonctionner après 2027, l’absence de maintien réglementaire soulève des enjeux majeurs de conformité, de sécurité des traitements de paie et de pérennité du système d’information RH. Anticiper dès aujourd’hui son projet de migration permet d’aborder cette transition dans de bonnes conditions.
Que signifie réellement l’arrêt de Cegid HR Sprint ? Quels sont les risques à conserver le logiciel après 2027 ? Pourquoi Cegid recommande-t-il une migration vers mySilae ? Comment changer de logiciel ? Décryptage.
- HR Sprint ne disparaît pas immédiatement mais le maintien réglementaire s’arrêtera à compter de janvier 2027.
- Les entreprises concernées doivent anticiper une migration dès maintenant.
- Cegid recommande mySilae comme solution cible.
Si en pratique, les entreprises disposent encore de temps pour préparer leur migration, un changement de logiciel de paie ne s’improvise pas. Audit, reprise des données, paramétrage, tests et accompagnement des utilisateurs nécessitent plusieurs semaines, voire plusieurs mois selon la taille de l’entreprise. Plus le projet est anticipé, plus la transition sera fluide et sécurisée.
Arrêt de Cegid HR Sprint : ce qui a été annoncé
Au printemps 2026, Cegid a informé ses clients que son logiciel HR Sprint n’intègrera plus les évolutions réglementaires à venir, notamment celles liées à la réforme du fait générateur de paie.
En parallèle de l’annonce de la fin du maintien réglementaire de sa solution de paie à horizon 2027, l’éditeur oriente désormais les utilisateurs de HR Sprint vers la solution mySilae.
Que signifie la fin du maintien réglementaire pour les utilisateurs de HR Sprint ?
Pour un logiciel de paie, le maintien réglementaire est essentiel. Ce type d’outil doit évoluer en permanence afin d’intégrer de nouvelles obligations légales, comme :
- Évolutions des cotisations sociales ;
- Changements conventionnels ;
- Ajustements liés à la DSN ;
- Nouvelles obligations déclaratives.
Le rôle de l’éditeur est d’intégrer automatiquement ces évolutions afin de garantir la conformité des traitements de paie. Lorsque le maintien réglementaire prend fin, le logiciel continue de fonctionner, mais il n’est plus en mesure de suivre durablement les changements réglementaires. Et sans ces mises à jour, le risque d’erreurs augmente progressivement.
La valeur d’un outil de paie dépend surtout de sa capacité à rester conforme aux évolutions légales, conventionnelles et déclaratives. Sans maintien réglementaire, un logiciel entre progressivement dans une phase d’obsolescence.
Peut-on continuer à utiliser Cegid HR Sprint après 2027 ?
Techniquement, oui. La fin du maintien réglementaire ne signifie pas un arrêt immédiat du logiciel : les entreprises pourront toujours accéder à leur environnement et produire leurs bulletins.
En revanche, étant donné que les futures évolutions réglementaires ne seront plus intégrées dans la solution, plus les réformes sociales se succéderont, plus les écarts entre les exigences légales et les capacités du logiciel s’accentueront.
Cette situation peut avoir des conséquences sur l’ensemble du processus de paie : multiplication des contrôles manuels, hausse du risque d’erreurs, complexité accrue lors des déclarations sociales et augmentation du temps consacré aux traitements administratifs. Pour les entreprises, il devient alors plus difficile de garantir une paie fiable et conforme sur le long terme.
Quels risques pour les entreprises qui conservent HR Sprint après 2027 ?
Même si le logiciel continue de fonctionner, l’absence de maintien réglementaire expose progressivement les entreprises à plusieurs risques.
Risque n°1 : une paie non conforme
Les règles de paie évoluent en permanence. Sans mise à jour, certains calculs ou traitements deviendront à terme obsolètes.
Cela peut entraîner des écarts avec les exigences légales ou conventionnelles, susceptibles d’avoir des conséquences lors d’un contrôle ou d’un audit social.
Risque n°2 : des DSN erronées
La Déclaration Sociale Nominative (DSN) évolue régulièrement. Une mauvaise prise en compte des nouvelles règles peut entraîner des anomalies déclaratives ou des rejets.
Les anomalies DSN peuvent générer des régularisations, des échanges avec les organismes sociaux et une charge administrative supplémentaire pour les équipes paie.
Risque n°3 : davantage de traitements manuels
Les équipes paie devront multiplier les contrôles et les ajustements pour compenser l’absence d’évolution du logiciel.
À mesure que les mises à jour réglementaires se succèdent, ces traitements manuels deviennent plus nombreux et augmentent le risque d’erreur humaine.
Risque n°4 : une perte de productivité
Plus les opérations manuelles augmentent, plus les équipes consacrent du temps à des tâches administratives au détriment d’activités à plus forte valeur ajoutée.
Cette perte de productivité peut également freiner les projets de digitalisation RH et limiter la capacité des équipes à accompagner les évolutions de l’entreprise.
Risque n°5 : une dépendance à un outil en fin de vie
À ces contraintes s’ajoutent les difficultés liées à la maintenance de l’infrastructure, à la compatibilité avec les autres logiciels RH et à la disponibilité des compétences techniques capables d’assurer le support de solutions anciennes.
À long terme, maintenir une solution qui n’évolue plus devient généralement plus coûteux et plus complexe qu’envisager une migration.
Pourquoi Cegid recommande une migration vers mySilae ?
Face à l’arrêt de HR Sprint, Cegid oriente les utilisateurs de HR Sprint vers mySilae.
Ce choix s’inscrit dans la stratégie de modernisation de l’offre paie de Cegid. En recommandant mySilae, l’éditeur privilégie une solution SaaS capable d’accompagner durablement les entreprises face aux évolutions réglementaires, sociales et technologiques.
Un moteur de paie reconnu sur le marché français
Silae est aujourd’hui l’un des logiciels de paie les plus utilisés sur le marché français. Sa capacité à répondre aux enjeux actuels de la gestion de la paie en fait une référence pour de nombreuses entreprises et cabinets.
Une solution pensée pour les évolutions réglementaires
L’environnement mySilae bénéficie d’un suivi réglementaire continu permettant aux entreprises de rester conformes aux évolutions légales et conventionnelles. Dans un contexte où les réformes sociales se multiplient, cette capacité d’adaptation devient un critère stratégique.
Les mises à jour sont déployées automatiquement, sans intervention technique des entreprises, ce qui permet de sécuriser les traitements de paie tout en réduisant les contraintes liées à la maintenance informatique.
Une plateforme SaaS moderne
Grâce à son architecture Cloud, mySilae facilite également le travail à distance en permettant une meilleure collaboration, l’accès sécurisé aux données et l’intégration avec de nombreux outils RH, comptables ou financiers.
Une opportunité de moderniser ses processus RH
La migration constitue également une excellente occasion de revoir certains process internes, certains paramétrages historiques, de supprimer des traitements devenus inutiles, d’harmoniser les pratiques de paie et de renforcer la fiabilité des données sociales.
Comparatif HR Sprint vs mySilae
| Critère | HR Sprint | mySilae |
| Déploiement | Installation sur serveur | Solution SaaS |
| Maintien réglementaire | Jusqu’en 2027 | Continu |
| Mises à jour | Déploiement manuel | Automatiques |
| Accès distant | Limité | Accessible partout en toute sécurité |
| Évolutivité | Faible | Très élevée |
| Maintenance technique | À la charge de l’entreprise | Gérée par l’éditeur |
| Intégration avec les outils RH | Variable | Nombreuses interfaces disponibles |
A retenir : sans remettre en cause les qualités historiques de HR Sprint, mySilae répond davantage aux attentes actuelles des entreprises en matière de conformité réglementaire, d’automatisation, de mobilité et de simplicité d’administration.
Comment réussir sa migration de HR Sprint vers mySilae ?
Une migration de logiciel de paie ne se résume jamais à un simple changement d’outil : elle doit être abordée comme un véritable projet de transformation. Pour sécuriser la transition, plusieurs étapes seront nécessaires.
La réussite d’un projet de migration repose autant sur la qualité de la préparation que sur la technologie choisie. Un projet bien anticipé limite les risques de rupture d’activité, sécurise les données sociales et facilite l’adoption du nouvel environnement par les utilisateurs.
1. Réaliser un audit de l’existant
La première étape consiste à analyser :
- Les règles de paie ;
- Les conventions collectives ;
- Les interfaces existantes ;
- Les flux comptables ;
- Les outils RH connectés ;
- Les procédures existantes.
Cet audit permet également d’identifier les spécificités de paie, les développements particuliers, les automatisations existantes et les éventuels points de vigilance qui devront être repris dans le nouvel environnement.
2. Identifier les données à reprendre
La reprise des données constitue l’une des étapes les plus sensibles d’un projet de migration. Toutes les informations présentes dans HR Sprint n’ont pas nécessairement vocation à être transférées. L’objectif est de reprendre les données réellement utiles tout en garantissant la continuité de la production de la paie.
En pratique, les entreprises reprennent généralement :
- Les dossiers salariés et leurs informations administratives ;
- Les historiques de paie nécessaires aux obligations légales ;
- Les compteurs de congés et d’absences ;
- Les éléments variables de paie ;
- Les cumuls annuels ;
- Les données nécessaires aux déclarations sociales (DSN) ;
- Les interfaces avec les autres logiciels RH ou comptables.
Le périmètre exact de reprise est défini lors de l’audit de migration. Il dépend notamment des obligations réglementaires, des besoins métiers et des choix d’organisation de l’entreprise. Une reprise ciblée permet souvent de simplifier le projet tout en sécurisant la mise en production.
3. Paramétrer le nouvel environnement
Les règles de gestion et les particularités de l’entreprise doivent être reproduites dans la nouvelle solution.
Cette étape comprend également la reprise des conventions collectives, des profils utilisateurs, des règles de calcul spécifiques, des workflows de validation et des différents paramétrages propres à l’organisation.
4. Effectuer des tests approfondis
Avant toute mise en production, les résultats doivent être contrôlés afin de vérifier leur cohérence.
Les écarts éventuels entre HR Sprint et mySilae doivent être analysés afin de s’assurer que chaque règle de gestion est correctement reproduite avant la mise en production.
5. Réaliser une paie parallèle (optionnel)
La paie parallèle consiste à produire les mêmes traitements de paie dans l’ancien et le nouvel environnement afin de vérifier la cohérence des résultats. Elle peut, dans certains cas, contribuer à sécuriser la transition et à rassurer les équipes paie lors du basculement.
En pratique, la paie parallèle n’est pas systématiquement recommandée dans le cadre d’une migration standard de logiciel de paie. Elle est surtout pertinente dans des contextes de forte complexité, de règles de paie peu formalisées ou d’incertitude sur la reprise des paramétrages.
Dans la majorité des projets, les phases de cadrage, de paramétrage et de tests permettent déjà de sécuriser la bascule de manière fiable et maîtrisée.
6. Accompagner les utilisateurs dans la prise en main
Une migration ne s’arrête pas à la mise en production. La formation des équipes RH et paie, l’accompagnement au changement et la documentation des nouveaux processus sont essentiels pour garantir une adoption rapide de la solution et tirer pleinement parti des fonctionnalités offertes par mySilae.
Combien de temps faut-il prévoir pour une migration HR Sprint vers mySilae ?
La plupart des projets de migration nécessitent plusieurs mois de préparation.
La durée dépend principalement :
- Du nombre de salariés ;
- Du niveau de personnalisation de la paie ;
- Des interfaces existantes ;
- Du volume d’historique à reprendre.
À ces critères s’ajoutent également le nombre de conventions collectives gérées, les spécificités de paie, les développements existants, les interfaces avec d’autres logiciels (SIRH, GTA, comptabilité…) ainsi que le niveau d’accompagnement souhaité par l’entreprise.
À titre indicatif :
| Taille de l’entreprise | Durée moyenne du projet |
| Moins de 100 salariés | 1 à 2 mois |
| 100 à 500 salariés | 2 à 4 mois |
| Plus de 500 salariés | 4 à 6 mois ou davantage |
Plus une entreprise anticipe son changement de logiciel de paie, plus elle dispose de souplesse pour organiser son projet dans de bonnes conditions.
Pourquoi il ne faut pas attendre fin 2026 pour lancer sa migration HR Sprint
De nombreuses entreprises risquent de lancer leur projet au même moment.
Cette concentration peut entraîner :
- Des plannings plus contraints ;
- Des délais d’intégration plus longs ;
- Une mobilisation plus forte des équipes internes.
Attention : à mesure que l’échéance approche, les partenaires intégrateurs, les consultants paie et les équipes projets seront fortement sollicités. Les délais de démarrage risquent donc de s’allonger, ce qui peut compliquer la planification des migrations réalisées dans les derniers mois précédant la fin du maintien réglementaire.
Notre conseil : lancez votre projet de migration dès que possible afin de conserver de la souplesse dans votre calendrier de déploiement.
Comment choisir son partenaire pour migrer vers mySilae ?
Le choix du logiciel constitue une étape importante, mais la réussite du projet dépend tout autant du partenaire chargé de l’accompagnement. Une migration de logiciel de paie mobilise des enjeux réglementaires, techniques et organisationnels qui nécessitent une véritable expertise.
Avant de choisir votre intégrateur, plusieurs critères méritent d’être étudiés :
- Son expérience sur les projets de migration ;
- Sa maîtrise de mySilae ;
- Sa connaissance des conventions collectives ;
- Sa capacité à reprendre les historiques de paie ;
- Son accompagnement sur les tests ;
- La formation proposée aux équipes RH et Paie ;
- La qualité du support après la mise en production.
Au-delà de la technologie, c’est souvent l’expérience du partenaire qui conditionne la réussite du projet et la rapidité d’adoption du nouvel environnement.
L’avis de nos consultants
Nous constatons que les projets de migration les plus réussis sont ceux qui sont anticipés plusieurs mois avant l’échéance. Cette anticipation laisse le temps d’auditer l’existant, de fiabiliser les données, d’effectuer des paies parallèles et d’accompagner sereinement les équipes dans la prise en main de leur nouvel environnement.
L’arrêt de HR Sprint : une contrainte qui peut devenir une opportunité
À première vue, l’arrêt du maintien réglementaire de Cegid HR Sprint peut apparaître comme une contrainte subie. Pourtant, les entreprises qui abordent cette transition comme un projet de modernisation en tirent souvent des bénéfices durables.
La migration vers mySilae peut permettre :
- D’automatiser davantage de processus ;
- D’améliorer la qualité des données ;
- De réduire les tâches manuelles ;
- De renforcer la conformité réglementaire ;
- De préparer les futures évolutions de la fonction paie.
Elle peut également constituer l’occasion de moderniser plus largement le système d’information RH, d’améliorer la circulation des données entre les différents outils de gestion et de renforcer la performance globale de la fonction Paie et RH.
L’enjeu n’est donc pas uniquement de remplacer un logiciel, mais de construire un environnement paie plus robuste et plus évolutif.
L’arrêt du maintien réglementaire de Cegid HR Sprint marque une étape importante pour les entreprises utilisatrices de la solution. La migration vers mySilae apparaît aujourd’hui comme l’une des trajectoires privilégiées pour garantir la continuité de la conformité réglementaire et la pérennité du système de paie.
Une migration réussie ne s’improvise pas. Audit, préparation des données, paramétrage et accompagnement au changement demeurent les clés d’un projet sécurisé et performant.
Besoin d’anticiper votre migration HR Sprint vers mySilae ?
Vous utilisez actuellement Cegid HR Sprint et souhaitez évaluer les impacts de cette évolution sur votre organisation ? Nos consultants spécialisés en paie, SIRH et migration vers mySilae accompagnent les entreprises à chaque étape de leur projet : audit de l’existant, analyse des règles de paie, reprise des données, paramétrage, paies parallèles, formation des utilisateurs et accompagnement au changement.
Notre objectif est de sécuriser votre migration tout en limitant les risques opérationnels et en garantissant la continuité de votre production de paie.
Échangeons sur votre projet afin de construire une feuille de route adaptée à vos enjeux, à votre organisation et à votre calendrier.
Cegid n’arrête pas immédiatement HR Sprint mais met fin à son maintien réglementaire. Cette décision s’inscrit dans une stratégie de modernisation de son offre paie et d’accompagnement des entreprises vers des solutions SaaS plus évolutives, notamment mySilae.
Il s’agit de l’ensemble des mises à jour permettant au logiciel d’intégrer automatiquement les évolutions légales, conventionnelles, sociales et déclaratives afin de garantir la conformité des traitements de paie.
HR Sprint continuera de fonctionner après 2027. En revanche, les évolutions réglementaires, notamment liées à la réforme du fait générateur de paie, ne seront plus intégrées à compter de la fin du maintien réglementaire.
Techniquement, oui. Toutefois, plus les évolutions réglementaires s’accumuleront, plus les risques de non-conformité, de traitements manuels et d’erreurs déclaratives augmenteront.
mySilae bénéficie d’un suivi réglementaire continu, d’une architecture SaaS moderne, de mises à jour automatiques et d’un haut niveau d’automatisation permettant de sécuriser durablement la production de la paie.
Le coût dépend principalement du nombre de salariés, du niveau de personnalisation de la paie, des interfaces existantes et du volume de données à reprendre.
La durée dépend du nombre de salariés, des spécificités de paie et du volume de données à reprendre. Selon la taille et la complexité de l’entreprise, un projet peut durer de quelques semaines à plusieurs mois.
Les dossiers salariés, historiques de paie, compteurs d’absences, variables de paie et documents réglementaires peuvent généralement être intégrés dans le nouvel environnement.
Non. Les entreprises restent libres de choisir leur future solution de paie. Toutefois, Cegid recommande officiellement mySilae dans le cadre de la transition des utilisateurs HR Sprint.
Pas nécessairement. La stratégie de reprise dépend des obligations réglementaires, des besoins métiers et des contraintes techniques de chaque entreprise.
Non pas forcément. Elle peut permettre de comparer les résultats produits par les deux logiciels avant la bascule définitive et de sécuriser le démarrage. Dans la majorité des projets, les phases de cadrage, de paramétrage et de tests permettent déjà de sécuriser la bascule de manière fiable et maîtrisée.
Il est recommandé de privilégier un partenaire disposant d’une solide expérience des projets de migration, d’une bonne connaissance de la paie française et d’une expertise reconnue sur mySilae.
